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Social /
Allègement des affichages obligatoires dans l’entreprise
Depuis le 23 octobre 2016, l’obligation d’affichage de certaines informations est remplacée par une obligation de communication « par tout moyen aux salariés. Pour certains documents, la transmission à l’inspection du travail est remplacée par l’obligation de les « tenir à disposition ». Passage en revue de ces informations.
Règlement intérieur
Le règlement intérieur peut désormais être porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l’embauche, « par tout moyen » (mail, courrier, intranet,…) (art. R1321-1 du Code du travail). Pour rappel, auparavant, l’employeur devait l’afficher « à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche ».
Égalité de rémunération
De même, les dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (édictées aux articles L3221-1 à L3221-7 du Code du travail), peuvent être portées « par tout moyen » (mail, courrier, intranet,…) à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail. Attention : désormais, ces dispositions doivent également être communiquées à des candidats à l’embauche.
Ordre des départs en congés
L’ordre des départs en congé n’a plus à être affiché dans les locaux de l’entreprise sur un lieu facilement accessible et lisible aux salariés.
Désormais, il peut être simplement communiqué aux salariés concernés « par tout moyen » (mail, courrier, intranet,…), un mois avant leur départ effectif.
Repos hebdomadaire
Avant le 23 octobre 2016, la communication des jours et heures de repos collectifs pour les salariés ne bénéficiant pas du repos hebdomadaire le dimanche devait impérativement se faire par voie d’affichage à un endroit « facilement accessible et lisible » à l’ensemble du personnel.
Désormais, cette information est portée par « par tout moyen » aux salariés concernés (mail, courrier, intranet,…). Dans le cadre d’une suspension du repos hebdomadaire en cas de « travaux urgents» ou en raison de « surcroît extraordinaire de travail », l’employeur doit en informer l’inspection du travail. Désormais, la copie de l’information transmise à l’agent de contrôle de l’inspection du travail peut être communiquée « par tout moyen» aux salariés. Auparavant, l’employeur devait afficher cette copie dans l’établissement pendant toute la durée de la dérogation.
Convention collective et accord d’entreprise
L’avis comportant l’intitulé des conventions et accords applicables dans l’entreprise est communiqué « par tout moyen » aux salariés (mai, courrier, intranet,…). L’avis doit aussi préciser où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
En cas de référendum visant à valider un accord d’entreprise avec un salarié mandaté, l’entreprise doit faire la publicité « par tout moyen » du procès-verbal de résultat du vote. Celui-ci n’a plus besoin d’être affiché « à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche ».
Documents à tenir à disposition de l’administration
Depuis le 23 octobre 2016, l’obligation des entreprises de transmettre à l’administration certains documents, est remplacée par une obligation de tenir simplement à la disposition de l’administration. Ces documents concernent plus particulièrement les grandes entreprises, ayant un Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), ou un Comité d’Entreprise (CE), ou des secteurs d’activité très particuliers.
En cas de traitement automatisé des données nominatives contenus dans certains documents électroniques en matière de durée du travail, l’employeur a l’obligation d’accomplir une déclaration préalable à la Cnil. Le récépissé de cette déclaration doit être communiqué à l’agent de contrôle de l’inspection du travail dès lors que ce dernier en fait la demande.
(Source : Décrets n° 2016-1417 et n°2016-1418 du 20 octobre 2016 relatifs à la simplification des obligations des entreprises en matière d’affichage et de transmission de documents à l’administration, publié au Journal officiel du 22 octobre 2016, texte 16 et texte 17).
Consommation /
Depuis le refus en août dernier d’un restaurateur à Tremblay-en-France de servir deux femmes voilées, il est important de rappeler qu’en principe un commerçant ne peut refuser de servir un client, sous peine de sanctions pénales qui peuvent être sévères, surtout si le refus est fondé sur une discrimination. Toutefois, cette interdiction pourra être levée en cas de « motif légitime ».
Le principe d’interdiction du refus de vente est posé très clairement par l’article L.121-11 du Code de la consommation : « est interdit le fait de refuser à un consommateur la vente d’un produit ou la prestation d’un service (…) ».
Le refus de vente est sanctionné pénalement par une amende d’un montant maximum de 1.500 euros pour une personne physique et de 7.500 euros pour une personne morale. Cette sanction peut être plus lourde en cas de refus discriminatoire portant notamment sur l’origine, l’appartenance à une religion, le sexe, l’apparence physique, l’orientation sexuelle ou le handicap d’un client (peine de 3 ans d’emprisonnement et 45.000 €euros d’amende).Toutefois, le commerçant pourra refuser de vendre ou de prester un service en cas de « motif légitime ». La jurisprudence (décisions rendues par les tribunaux) est venue définir ce qu’il convenait de d’entendre par motif légitime. Ainsi, ont été notamment retenus (liste non limitative) : l’indisponibilité du produit ou du service, le caractère anormal de la demande, la mauvaise foi du client ou encore la loi (par exemple : interdiction faite à un commerçant de vendre de l’alcool à un mineur).
(Source : article L121-11 du code de la consommation ; articles 225-1 et 225-2 du Code pénal)
Administratif /
La licence d’entrepreneur de spectacles dans le secteur CHR
Toute personne faisant appel à un artiste rémunéré interprétant une œuvre de l’esprit devant un public doit être titulaire d’une licence d’entrepreneur de spectacles. Pour les exploitants d’établissements recevant du public (« ERP ») dont l’activité principale n’est pas la production ou la diffusion de spectacles vivants, le type de licence va dépendre du nombre de représentation par an. Les différentes situations sont exposées ci-après :
Plus de 6 représentations par an
La licence de spectacle 1ère catégorie. Afin de l’obtenir, il faut justifier avoir suivi une formation à la sécurité des spectacles d’une durée de 5 jours ou justifier de la présence, dans l’entreprise, d’une personne qualifiée dans le domaine de la sécurité des spectacles.Pour les ERP de 5ème catégorie (c’est-à-dire ceux recevant moins de 100 personnes) de type L, N ou O, (L = salle d’audition, de conférences, de spectacles ou à usage multiples ; N = restaurants, débits de boissons ; O = hôtels et pensions de famille) cette formation n’est que de deux jours. Cette demande s’effectue auprès de la Direction Régionale des Affaires culturelles de la Région « DRAC » (formulaire Cerfa n°11780*05).
Moins de 6 représentations par an
L’administration considère qu’il s’agit d’une activité occasionnelle de l’ERP qui ne nécessite pas la licence de spectacle de 1ère catégorie.Attention : l’activité de spectacle doit être cependant déclarée au moins un mois avant la première représentation.Cette demande s’effectue auprès de la Direction Régionale des Affaires culturelles de la Région « DRAC » (formulaire Cerfa n°14886*01).
Enfin, il sera rappelé que tout entrepreneur occasionnel de spectacle qui embauche des artistes ou des techniciens du spectacle doit utiliser le guichet unique pour le spectacle occasionnel http://www.guso.fr).
(Source : ordonnance n°45-2339 du 13 octobre 1945 relative aux spectacles, arrêté du 20 décembre 2012 relatif à la licence d’entrepreneur de spectacle vivants, Code du travail : articles L.7122-1 à L.7122-21 ; R.7122-1 à R.7122-28)