Face à l’épidémie de coronavirus, le gouvernement recommande aux entreprises qui le peuvent de recourir au télétravail afin d’éviter les contacts proches (réunions, ascenseurs, cantine, …). Toutefois, ce mode alternatif de travail qui consiste à faire travailler son salarié en tout ou partie en dehors de l’entreprise n’est pas sans poser de difficultés pratiques.
Le risque épidémique en tant que motif de recours au télétravail
En principe, le télétravail ne peut être imposé au salarié et doit faire préalablement l’objet d’un consentement de ce dernier (L.1222-9 du Code du travail)
Or, dans le cadre de son obligation de santé et de sécurité vis-à-vis des salariés, l’employeur peut demander au salarié de télétravailler ou aménager son poste de travail de manière à limiter le risque de contagion.
A ce titre, l’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne expressément comme « circonstance exceptionnelle », le « risque épidémique » comme pouvant justifier le recours au télétravail, sans l’accord du salarié.
Le document publié sur le site du Ministère du Travail rappelle clairement cette règle aux employeurs.
Conditions de mise en œuvre du télétravail
Il convient de rester toutefois extrêmement vigilant quant aux conditions de mise en œuvre du télétravail.
En effet, le risque épidémique comme cause de recours unilatéral par l’employeur au télétravail ne justifie pas pour autant de contourner les règles applicables en la matière. Un tel passage en force de l’employeur pourrait d’ailleurs être source de contentieux.
C’est ainsi que la mise en place du télétravail doit être encadrée dans un écrit (en pratique via un avenant au contrat de travail du salarié) prévoyant des clauses minimales, tel que notamment les conditions de retour à un travail sans télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail et la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié en télétravail afin de respecter la balance « vie professionnelle » / « vie privée ».
Enfin, l’utilisation du logement privé à des fins professionnelles va, dans certains cas, justifier d’indemniser le salarié à ce titre (comme, par exemple, une indemnité spécifique d’occupation).
Les clauses du contrat prévoyant le télétravail doivent donc être rédigées avec minutie pour éviter tout malentendu, source de potentiel contentieux entre l’employeur et le salarié.
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(CK – Avocat Paris)